人事評価制度導入支援
ロジック社会保険労務士法人
所長 難波 聡明
起業してから従業員を雇用し、徐々に従業員数が増えてきたため、社風に合った適正な評価をした上で給与・賞与を配分したいといった要望をよく耳にします。人事評価制度は、自社の経営方針や、業務内容等に応じて設計することが重要です。
ロジック社会保険労務士法人では、「今後、組織をどのように成長させていきたいか」をヒアリングさせていただき、ゼロからの人事評価制度設計・導入の支援をさせていただきます。
人事評価制度の支援内容
①制度導入目的の確認
②御社の経営方針等のヒアリング
③現状分析と目指すべきゴールの設定
④人事評価制度の設計
⑤社員説明会の開催
⑥人事評価制度の運用開始
人事評価制度とは
人事評価制度とは、企業が目指す目標と従業員の成果や労働生産性を比較し、企業が定めた評価指標を手順に基づき、評価する制度です。
昇給や昇格、賞与の決定の判断材料としても使用されます。また、従業員の将来性や行動、業務への適性を把握し、適切な配置転換や人材育成にもつなげる役割を担います。
人事評価制度の評価項目
人事評価制度の評価項目は、企業の経営方針やビジョン、目標によって、異なります。近年では、複数の評価項目で人事考課を行うことが一般的です。
人事評価制度の評価項目
能力評価
業績評価
行動評価
情意評価
能力評価とは、企業が求める業務上で必要な知識やスキルを判断する評価です。
日本企業では、業務遂行能力、業務処理能力のほか、保有資格も該当します。
業績評価とは、社員ひとり一人に設定した成果や目標の達成度合いに応じた評価です。
数値化しやすく、客観的かつ公平・公正な評価が下せるメリットがあります。売上や受注数が業績指標となります。
行動評価とは、組織人としての求められる行動の評価です。
チームワークや協調性、業務プロセスが評価対象となります。
情意評価とは、社員の意欲や業務への意欲、責任感、モチベーションなど社員の精神面に対する評価です。 日本企業の多くは、能力評価や行動評価、情意評価を人事表制度の評価軸としていました。
近年では、業績評価に重きを置く企業が増えており、役割や職務に応じた評価指標が採用されています。
人事評価制度の種類とは
よく採用されている人事評価制度には、職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度の３つが挙げられます。
①職能資格制度
職能資格制度とは、日本企業固有の人事評価制度といわれており、従業員個人の能力（業務遂行能力や情意など）を評価軸とする人事評価制度です。
「仕事の経験を通じて、身についた能力を蓄積・成熟させる」という考え方であり、ジョブ・ローテーションを通じて、さまざまな職種を経験させて、生涯1社に貢献してもらう（離職率の低下）、その企業の経営幹部として育成する目的で運用されます。
ジェネラリストの育成や、新卒一括採用方式の人材採用を行っている企業と相性が良い
一方で、こんなデメリットも
・年功序列の運用になりやすい
・能力評価、情意評価が重視され、評価基準が曖昧になりやすい
・若手人材の不満につながる
・業績に関係なく、昇給や賞与に反映される
職能資格制度は、熟練工や職人を抱える製造業を生業とする企業と相性が良いです。
②職務等級制度
職務等級制度とは、職務の内容や難易度を明確にし、合垂れられた職務の成果に応じて、賃金や報酬、昇格を決定する人事評価制度です。
主に欧米諸国が採用している制度であり、従業員は職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）を作成し、業務を遂行します。
職務等級制度は成果主義ともいわれており、属人的な要素や年齢・経験による評価を排除し、定めた期間内の成果を重視します。 年功による賃金上昇の抑制や人材要件が明確になるなどの効果も期待できます。
スペシャリストの育成や、成果を生み出す生産性の高い従業員の採用や雇用に効果的です。
一方で、こんなデメリットも
・チームワークや協調性の低下
・組織の規律の乱れにつながりやすい（成果を出す人材には裁量権を与えるため）
・日本の大企業にはなじみにくい
職務等級制度は、成果を数値化しやすい営業や研究開発に従事する従業員を抱える企業に最適です。
③役割等級制度
役割等級制度とは、職能資格制度と職務等級制度のメリット部分を抽出し、経営戦略と連動させることで、従業員が達成すべき役割を明確にした上で等級を定める人事評価制度です。
これまでの知識・経験を踏まえた上で、企業が求める役割を明確にし、その役割の達成度合いに応じた評価を決定します。ヒトとしての能力と職務の難易度両方を評価できるため、ジェネラリストとスペシャリスト両方の育成が可能です。
役割遂行の動機付けや経営環境・事業変化にも適用しやすく、年功序列賃金の抑制・ポスト不足の解決にもつながります。
近年では、大企業を中心に役割等級制度を導入する動きが増えており、今まで重視されなかった職務への成果（業績評価）を強化しています。
社員の能力と職務への成果両方とも評価できる
一方で、こんなデメリットも
・役割変更や設定のメンテナンスが大変
・役割の範囲を超える協働への評価がしにくい
・役割と職務の乖離が起こりやすい
人事評価制度を作るためには？
自社に合った人事評価制度をつくるためには、経営層・社員へのヒアリングと、ポイントを押さえた設計が重要です。
人事評価制度設計にはヒアリングが不可欠！
人事評価制度の設計は、社風に合っていることが不可欠です。
なんば社会保険労務士事務所では、経営方針や経営戦略をヒアリングした上で、人事評価制度の導入目的を確認させていただきます。
現状分析と目指すべきゴール設定を確定させ、人事評価制度の設計にはいるため、経営と職場とのミスマッチが起こりにくくなります。
人事評価制度設計のポイント
成果を出す優秀な人材を育成・採用・維持するためには、社員が納得する人事制度評価制度でなくてはなりません。そのため、人事評価制度の設計には、以下のポイントを押さえましょう。
①評価項目、基準が明確でわかりやすいこと
②評価に対して、具体的な理由付けがあること
③絶対評価（各社員が設定した目標を評価する）を採用すること
④プロセスも重視する事
公平公正な人事評価制度を作るには、社員のだれが見てもわかりやすく、納得のいく評価項目・評価基準が必要です。そのため、評価に対して、客観的な理由付けも行わなければなりません。
日本企業の多くは相対評価（他者との比較）が一般的でしたが、絶対評価（社員ひとり一人の目標に対する成果をランク付け）にすることで、社員自身が改善点を把握しやすく、評価に対する納得感を得やすくなります。
そのためにも、成果だけを重視せず、成果に至ったプロセスなども評価項目に入れましょう。
なんば社会保険労務士事務所の料金
項目
料金
人事評価制度導入
550,000円（税込）